Conheça os quatro cenários encontrados pelos líderes na maioria dos casos e conheça as soluções que podem ser adotadas pois apesar de muitos desejarem uma receita pronta do que fazer diante dos desafios que enfrentam, acreditar que a estratégia ideal para todos os cenários existe logo gerará uma imensa frustração.
O que podemos fazer é analisar o cenário encontrado, mapear os perfis comportamentais do líder e da equipe, definir os objetivos e resultados chave que queremos atingir e depois montar um planejamento que será testado e reavaliado periodicamente.
Luciano se esforçou muito, entregou além dos resultados esperados pela empresa e finalmente se tornou líder.
Em outra empresa, Jaqueline que há tempos buscava uma oportunidade onde pudesse exercer sua habilidade de liderança, conseguiu finalmente o emprego que desejava.
Luisa se tornou mãe, resolveu empreender, passou pela fase inicial, o negócio está crescendo e agora ela já tem uma equipe.
Mario tinha um time pequeno, mas com a fusão de sua empresa, ganhou funcionários de outro time cujo líder foi demitido.
Pedro e André fundaram uma startup que recebeu um grande investimento e está ampliando de forma exponencial o seu time.
Cada um tem um perfil comportamental diferente, ou seja, enxerga e age conforme sua visão de mundo. Seus times também são formados por pessoas completamente diferentes. Seus negócios não são os mesmos, seus desejos para o futuro também não.
O que todos tem em comum é que estão inseridos no mundo volátil, incerto, complexo, ambíguo, horizontal, globalizado e que em 2020 foi atacado por uma pandemia que matou muitas pessoas.
Apesar de muitos desejarem uma receita pronta do que fazer diante dos desafios que enfrentam, acreditar que a estratégia ideal para todos os cenários existe logo gerará uma imensa frustração.
O que podemos fazer é analisar o cenário encontrado, mapear os perfis comportamentais do líder e da equipe, definir os objetivos e resultados chave que queremos atingir e depois montar um planejamento que será testado e reavaliado periodicamente.
Várias estratégias para fazer isso podem ser aprendidas e experimentadas.
Reflita: qual destes 4 cenários está sendo vivido?
Caótico: Alta turbulência, ausência de relações claras de causa e efeito, o que torna inútil a busca por respostas certas; muitas decisões a tomar sem tempo pra pensar, alta tensão.
Complexo: Fluxo e imprevisibilidade; várias idéias concorrentes; ignora-se o que é ignorado; não há respostas certas;
Complicado: Reações de causa e efeito podem ser descobertas, embora não sejam imediatamente evidentes para todos; gestão baseada em fatos.
Simples: Padrões que se repetem e eventos uniformes; relações de causa e efeito claras; existem as respostas certas; fatos sabiamente conhecidos.
Sinais de perigo dos 4 cenários encontrados:
Caótico: Tendência de aplicar comando e controle por mais tempo que o necessário; perder a oportunidade de inovar; excesso de horas extras; adoecimento do líder e da equipe.
Complexo: Tentação de voltar ao comando e controle; desejo de acelerar resolução emergencial sem resolver a causa e explorar novas oportunidades.
Complicado: Especialistas confiantes demais nas próprias soluções; exclusão de outros pontos de vista; ignorar as mudanças externas.
Simples: Acomodação; falta de questionamento; Ser surpreendido sem estar preparado para o novo.
Papel do líder nos 4 cenários encontrados:
Caótico: Agir, perceber, responder; buscar o que não funciona, e não as respostas mais certas; tomar medidas para restabelecer a ordem; comunicar-se de maneira direta e clara.
Complexo: Sondar, perceber, responder; permitir experimentos; aumentar o grau de interação e comunicação; abrir discussão (com método correto); administrar o importante sem se atolar nas emergências.
Complicado: Perceber, analisar, responder, montar painéis de especialistas; Ouvir conselhos conflitantes.
Simples: Perceber, categorizar, responder, delegar, comunicar-se de maneira clara e objetiva, desenvolver novos líderes, garantir processos adequados.
Resposta ao perigo nos 4 cenários encontrados que podem ser experimentadas:
Caótico: Criar equipe paralela para tirar proveito das oportunidades; incentivar a busca da raiz do problema (5 porquês); incentivar olhar vários pontos de vista; focar sair de caótico para complexo.
Complexo: Mostrar paciência e dar tempo para a reflexão; usar abordagens que estimule a interação permitindo surgimento de padrões.
Complicado: Incentivar partes interessadas a questionar opiniões e combater vícios. Estar atento as mudanças do mundo que podem afetar o negócio.
Simples: Manter conexão sem microgestão; não supor que as coisas serão como sempre foram; buscar melhores práticas; estar atento as mudanças e aos profissionais de alto desempenho que gostam de desafios, ouvi-los para não perde-los.
Para qualquer cenário, experimente se avaliar como líder sempre.
O Resultado da pesquisa do Projeto Oxigênio (Google 2008) ajustada após o crescimento da empresa mapeou 10 pontos considerados pela Google como cruciais para desenvolver um bom líder:
1) É um bom treinador
2) Capacita a equipe e não pratica microgerência
3) Cria um ambiente de equipe inclusivo, mostrando preocupação com o sucesso e o bem-estar
4) É produtivo e orientado para resultados
5) É um bom comunicador – ouve e compartilha informações
6) Apoia o desenvolvimento de carreira e discute o desempenho
7) Tem uma visão/estratégia clara para a equipe
8) Tem habilidades técnicas chave para ajudar a aconselhar a equipe
9) Tem visão colaborativa e enxerga onde é o ponto de encontro dos projetos que lideram
10) É um forte decisor
Lembre-se também que avaliações anuais de desempenho não são a forma mais eficaz de gerenciar seu time no mundo que muda rapidamente.
Veja o que disse Donna Morris – Vice presidente executiva de Atendimento ao cliente e ao funcionário na Adobe (trecho do livro – Avalie o que importa – John Doerr ):
“As pessoas querem impulsionar seu próprio sucesso. Elas não querem esperar até o final do ano para serem avaliadas. Querem saber como estão indo e o que estão fazendo, e também o que precisam fazer de forma diferente. Em nosso sistema, nossos colaboradores obtêm feedback de desempenho altamente específico, pelo menos uma vez a cada seis semanas. Mas na prática, isso acontece toda semana. Todos sabem onde e como estão contribuindo para a empresa. Em vez de medir o passado, o gerenciamento de desempenho conduz para o futuro.”
Para alcançar objetivos e resultados chave enfrentando os desafios deste novo tempo, as pessoas exigem um gerenciamento contínuo. Não espere perder seus profissionais ou desperdiçar seus pontos fortes!!
Que tal experimentar o CFR? A sigla significa:
Conversas: Um intercâmbio de idéias autêntico e amplamente detalhado entre gestor e colaborador com foco na melhoria do desempenho.
Feedback: Comunicação bidirecional ou em rede entre pares para avaliar o progresso e orientar melhorias futuras.
Reconhecimento: Expressões de apreço a pessoas merecedoras por contribuições de todos os tamanhos.
Assim como os OKRs, os CFRs defendem a transparência, a responsabilidade, o empoderamento e o trabalho em equipe de todos da organização.
E que tal conhecer a metodologia usada para fazer gestão por objetivos e resultados chave nas empresas como a google?
Você poderá se beneficiar de 4 super poderes:
Foco: Os OKRs nos ajudam a escolher o que mais importa obtendo compromisso com as prioridades.
Alinhamento com a equipe: OKRs públicos e transparentes geram alinhamento, despertam e fortalecem a colaboração.
Acompanhamento da responsabilidade: Os OKRs nos ajudam a monitorar o progresso e corrigir a rota alterando as tarefas.
Esforço pelo surpreendente: Os OKRs nos empoderam a alcançar o aparentemente impossível.
Os desafios dos líderes neste novo tempo são diversos e muitos já perceberam que não precisam passar por isso sozinhos.
Vários já estão buscando coaches e mentores que possam contribuir nas melhores decisões.
Se fizer sentido pra você, conte comigo.Os depoimentos dos meus clientes aqui e no meu linkedin mostram que minha ajuda tem valido a pena.
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